Por un nuevo Real Decreto-Ley se han modificado algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores para favorecer la conciliación laboral y familiar, y proteger a padres y cuidadores. Los cambios en la legislación incluyen el permiso parental 8 semanas y excedencias por cuidado de hijos remuneradas.
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Publicado noviembre 2023
Pedro, Socio del Club MAPFRE, va a ser padre dentro de unos meses. Quiere conocer sus derechos como padre y saber cuáles son actualmente las posibilidades de conciliación laboral y familiar. Por ello, decide consultar con el Experto Abogado del Club MAPFRE para que le informe de qué posibilidades tiene para compatibilizar la crianza de su hijo con el trabajo.
Nuestro experto le cuenta que el pasado 29 de junio de 2023, se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan, entre otras cosas, determinadas medidas de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
Dicho real decreto ley recoge distintas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, para cubrir los sistemas de protección en relación a la crianza de los hijos e hijas y cuidado de mayores y dependientes, procediéndose con ello a la trasposición de la Directiva de la Unión Europea 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
A continuación, nuestro experto amplía a Pedro la información relacionada con las ausencias al trabajo por diversas causas con derecho a retribución, el permiso parental de 8 semanas y la excedencia para el cuidado de los hijos.
- Conciliación
- Excedencia
- Permiso parental
Conciliación laboral y familiar y Ausencias justificadas al trabajo
Uno de los cambios más relevantes del Estatuto de los Trabajadores es el que afecta a la letra c) del artículo 4.2, referente a los derechos de las personas trabajadoras en la relación laboral, que especifica que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación laboral y familiar o de corresponsabilidad será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
En segundo lugar, se modifica el artículo 34.8 del E.T. atendiendo a la solicitud de adaptación de la jornada por motivos de conciliación familiar y laboral, incluyendo el derecho a pedir la prestación del trabajo a distancia o teletrabajo.
Ausencias justificadas al trabajo
Además, se cambia el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se habla de cuándo pueden darse ausencias justificadas al trabajo teniendo derecho a remuneración. En concreto, este cambio afecta a los siguientes apartados:
«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»
– Los apartados 4 y 6 quedan redactados de la siguiente forma:
«4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.»
«6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»
Al margen de los permisos de cuidadores y parentales, el apartado 9 regula el permiso para las personas trabajadoras de ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar o fuerza mayor y que requieren la presencia inmediata de aquellas, lo cual puede reducir considerablemente, estableciendo lo siguiente:
«9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»
Excedencia por cuidado hijos
El Estatuto de los Trabajadores se ha modificado en sus artículos 46.3 y 48.6 para regular la excedencia por cuidado de hijos o para cuidar de personas dependientes del trabajador:
“3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.»
«6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.»
Permiso parental 8 semanas
Uno de los puntos más destacables de este cambio en el Estatuto de los Trabajadores es que introduce un nuevo artículo 48 bis para regular el nuevo permiso parental 8 semanas para el cuidado de hijos por más de un año y hasta la edad de 8 años, que supone una forma de suspensión del contrato de trabajo. Este artículo dice lo siguiente:
«1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.»
Por último, se introduce como causa de nulidad el despido del trabajador por el disfrute de sus permisos de conciliación.
Además, como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023 se ha modificado también el Estatuto Básico del Empleado Público (introduciendo cambios en el régimen de permisos por accidente o enfermedad grave), y ha afectado a su vez a los artículos 108.2 y 122.2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Carlos López Carmena
Nº colegiado: 47.167
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