Nuevo decreto ley sobre teletrabajo
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Nuevo Decreto Ley sobre teletrabajo

mujer en reunión de teletrabajo

Por fin tenemos sobre la mesa el texto definitivo de la nueva norma que regula el trabajo a distancia. Se trata del Real Decreto Ley 28/2020 que se publicó en el BOE el pasado mes septiembre. Te damos toda la información sobre las nuevas obligaciones, la repercusión para las empresas y cómo te afectará si es ésta tu modalidad de trabajo ahora mismo.

El Experto Abogado resuelve cualquier consulta llamando al 900 834 555.

Publicado febrero 2021

Alicia, Socia de MAPFRE teCuidamos, ha estado informándose por su cuenta sobre la nueva legislación que, desde el pasado mes de septiembre, está en vigor en relación a la regulación del trabajo en remoto o teletrabajo, pero tiene muchas dudas sobre las obligaciones, tanto para ella como para la empresa en la que trabaja en esta modalidad actualmente, y decide consultarlas con el Experto Abogado de MAPFRE teCuidamos con el fin de que le de la información necesaria para solventarlas.

Antes de la actual crisis sanitaria, menos del 5% de los trabajadores a nivel nacional teletrabajaban. Esta cifra, sin embargo, se ha multiplicado en estos meses, superando actualmente el 30%. Esta circunstancia ha hecho necesario abordar con cierta urgencia la reforma del Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se contemplaba esta modalidad de trabajo, pero que ya había quedado obsoleto e insuficiente. La nueva norma que lo modifica (y afecta a todos los trabajadores que prestan sus servicios a distancia) es el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, que busca equilibrar las ventajas del teletrabajo entre empresa y trabajador, regulando algunos aspectos concretos que no se habían contemplado en normas anteriores.

  • Antecedentes regulatorios
  • Qué implica el nuevo Decreto

Antecedentes regulatorios

Existen algunos antecedentes normativos que regulaban ya el trabajo a distancia o teletrabajo en la normativa laboral española, como el Estatuto de los Trabajadores, en su Artículo 13, que ya lo definía como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”.

También como antecedentes al teletrabajo regulado tenemos el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modificaba el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en la cual se establece “un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmula de trabajo a distancia”.

Así mismo, el Artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, estableció, en pleno confinamiento, el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, debiendo la empresa “adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada”.l y de vigencia limitada”.

Qué implica el nuevo Decreto

Por su parte, el actual Real Decreto Ley 28/2020 recoge el teletrabajo como “una regulación flexible, voluntaria y con los mismos derechos que el resto de trabajadores que no estén en esta modalidad de trabajo con la única excepción para los contratos formativos y con menores”.

Asimismo, tiene carácter voluntario entre trabajador y empresa y requiere la firma de un acuerdo de trabajo a distancia, que puede realizarse al comienzo de la relación laboral o posteriormente. El teletrabajo no podrá ser impuesto y su negativa a realizarlo no será motivo de despido. A esto se suma que la decisión de trabajar a distancia se considera reversible si se desea volver al trabajo presencial, tanto para el trabajador como para la empresa.

El acuerdo que debe formalizarse de forma obligatoria debe ser por escrito y remitirse a la oficina de empleo (SEPE) incluyendo unos contenidos mínimos, entre ellos:

• Un inventario de los medios que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
• La enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora.
• La forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.

En cualquier caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

El Experto Abogado resuelve cualquier consulta llamando al 900 834 555.

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