Si durante los meses en los que ha durado el estado de alarma tu empresa te ha incluido en un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) y tienes dudas al respecto, te contamos todo lo que necesitas saber y cuáles son tus derechos como trabajador.
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Publicado julio 2020
Laura, Socia Platino del Club MAPFRE, ha sido incluida por la empresa en la que trabaja en un ERTE, un Expediente de Regulación de Empleo Temporal, debido a la paralización del negocio por la pandemia del coronavirus y decide consultar a nuestro Experto Abogado para contar con toda la información sobre esta medida laboral y aclarar sus dudas, como cuál es la contraprestación que le corresponde y si debe iniciar los trámites por su cuenta o su empresa se encarga de ello.
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo, más conocido como ERTE, es una medida de flexibilización laboral que habilita a la empresa para reducir o suspender los contratos de trabajo durante un periodo determinado de tiempo. Aunque esta medida ya se incluía anteriormente en la normativa laboral, fue adaptada, mediante Real Decreto -Ley, a las circunstancias excepcionales por motivo del Estado de Alarma, que ha perjudicado gravemente la situación económica de Pymes y Autónomos. La paralización de la actividad supuso medidas como la suspensión de contratos y la reducción de jornadas reguladas a través de los ERTES y con el objetivo de mantener el empleo y evitar los despidos en masa.
En el inicio estaba previsto que los ERTE duraran hasta la finalización del Estado de Alarma, el pasado 21 de junio, pero la situación económica derivada de estos meses, ha provocado que recientemente se hayan prorrogado los efectos de los ERTE hasta el 30 de septiembre, mediante Real Decreto-Ley 24/2020 de 26 de junio de medidas sociales de reactivación del empleo. En ese mismo documento se acordó que en la medida de lo posible las empresas deberán ir incorporando a sus trabajadores, preferentemente a tiempo parcial.
- Las condiciones de los ERTE
- Tipos de ERTE
- Tramitación de los ERTE
Las condiciones de los ERTE
- Aseguran el acceso de los trabajadores a una prestación contributiva por desempleo, aunque los mismos no tengan un período de cotización para tener acceso a la misma, cobrando durante los 180 primeros días el 70% de su base de cotización, por parte del Servicio Público de Empleo (SEPE), sin que el período consumido por los mismos se les pudiera descontar de futuras prestaciones de desempleo.
- Las empresas pueden incluir en los mismos a los trabajadores que consideren necesarios, debiendo por supuesto añadir a aquellos que también estén en situación de maternidad o en situación de Incapacidad Temporal (IT.), etc.
- La exoneración de pagar el 100% de las cuotas a la Seguridad Social a las empresas de menos de cincuenta trabajadores, que a su vez se comprometen a mantener el empleo de los trabajadores al menos durante los seis meses siguientes.
- Hasta la finalización de los ERTE, las empresas dispondrán de las bonificaciones y exenciones de cuotas a la Seguridad Social, sin que tengan que incorporar al menos de momento a todos los trabajadores, los cuales seguirán cobrando su prestación de desempleo hasta el plazo prorrogado, salvo que sean recuperados por la empresa antes de dicha fecha.
Tipos de ERTE
- Reducción de la actividad laboral: La empresa modifica los contratos de los trabajadores para reducir la jornada laboral o el número de días que acuden a trabajar. Puede llevarse a cabo con una reducción mínima del 10% y un ajuste máximo del 70% respecto a la jornada habitual de cada empleado.
- Suspensión de la actividad laboral: Es la modalidad más agresiva, al dejar en suspenso el contrato laboral durante cierto periodo de tiempo. La aplicación del ERTE queda limitada a circunstancias de fuerza mayor, de ahí que resulte preceptiva la aprobación de un Real Decreto-Ley en el que se reconozcan las situaciones excepcionales, como la pandemia del coronavirus, en las que resulta lícito recurrir a este mecanismo.
Tramitación de los ERTE
Existe un procedimiento especial, que consiste en la comunicación por parte de la empresa a los trabajadores que deciden incluir en el ERTE. Estos, posteriormente deben comunicarlo a la autoridad laboral (Consejería de Empleo de su Comunidad Autónoma), la cual debería dictar resolución en un plazo de 5 días.
Asimismo, las empresas deben solicitar la prestación de sus trabajadores, realizando una petición colectiva en nombre de los mismos. En un principio estaba previsto que fuesen los trabajadores los que la pidiesen directamente al SEPE, pero debido a la cantidad de ERTES presentados este organismo dictó la nueva resolución.
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