Cambios tras la nueva reforma laboral

Contratos fijos-discontinuos y contratos formativos

Otro aspecto fundamental de esta reforma laboral es que se limita a 18 meses el periodo establecido para encadenar contratos y que el incumplimiento de la normativa por parte de la empresa llevará consigo que el contrato se considere indefinido. Se da, por otro lado, una nueva regulación a los contratos fijos-discontinuos, dándoles los mismos derechos que para los contratos indefinidos, incluyendo la indemnización por despido. Además, con la nueva reforma laboral desaparecen los contratos de obra y servicio.

Por otro lado, se regulan dos tipos de contratos formativos, por un lado, el contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación, cuya duración oscila entre los 3 meses y los 2 años, con el fin de compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos, no generando indemnización alguna a su término y cuya remuneración nunca puede ser inferior al SMI. Por otro lado, se regula el contrato para la obtención de la práctica profesional, cuya duración mínima es de 6 meses y la máxima de 1 año e igualmente con retribución por encima del SMI.

Por último, y en cuanto a la contratación laboral, hay que mencionar el contrato indefinido adscrito a obra que está especialmente pensado para el sector de la construcción, estableciéndose como obligación de las empresas que a la finalización de la obra se efectúe una propuesta al trabajador para su recolocación, con la formación necesaria, siendo motivos de extinción del contrato, bien la inexistencia de obras en la provincia, bien la falta de cualificación para la obra en la provincia o bien el rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Convenios colectivos y ERTES

La reforma laboral regula de forma distinta la aplicación de los Convenios Colectivos, estableciéndose que los convenios de empresa se supediten a los convenios del sector, siendo determinante este último en cuanto a salario y jornada laboral y estableciendo entre otras cuestiones que los convenios de empresa no puedan aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos. Asimismo, con relación a los convenios, se aplica la ultraactividad de estos, de tal forma que, con anterioridad a esta reforma, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, sus condiciones se invalidaban, en cambio con la nueva ley el convenio seguirá vigente hasta que se pacte uno nuevo. Por último, en cuanto a los convenios colectivos en contratas y subcontratas, se establece que se aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial aplicable de acuerdo con las labores que desarrollen las personas trabajadoras.

En cuanto a los ERTES, se establecen modificaciones importantes para que las empresas puedan tramitar dichos procedimientos de forma más sencilla. Se regulan los ERTES por Fuerza Mayor y los denominados ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). En los ERTES, tanto por Fuerza Mayor como por razones económicas, se da prioridad a la reducción de la jornada sobre la suspensión completa del contrato, se permite una reducción de la jornada entre el 10 % y el 70 % y la prohibición de hacer nuevos contratos, realización de horas extras o externalización de la producción, mientras subsistan dichos ERTES.