Nuevo contrato laboral
Experto Abogado

Cambios tras la nueva reforma laboral

El nuevo Real Decreto de medidas urgentes para la reforma laboral aprobado el pasado mes de diciembre contempla cambios importantes en aspectos como la contratación laboral, los convenios colectivos y la nueva regulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES). Te contamos todos los detalles.

Una trabajadora firma nuevo contrato laboral

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Publicado abril 2022

Arturo, Socio Platino de MAPFRE teCuidamos, va a cambiar de empleo próximamente y le surgen muchas dudas sobre los cambios en materia laboral que supone la aprobación de un nuevo Real Decreto de medidas urgentes para la reforma laboral, y que entró en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021. Según ha leído, dicho Real Decreto-ley contempla cambios en aspectos como la contratación laboral, los convenios colectivos y la nueva regulación de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo ( ERTES), pero como desconoce los detalles, decide consultar con el Experto Abogado de MAPFRE teCuidamos con el fin de que le aporte información experta sobre el tema y le responda todas sus preguntas.

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Novedades más destacadas

En primer lugar y en cuanto al cambio fundamental que existe en la contratación laboral, debemos tener en cuenta en todo caso, el período transitorio que se aplica a los contratos laborales diferenciando 3 períodos:
Los contratos temporales realizados antes del 30 de diciembre de 2021 (incluidos dichos días), seguirán rigiéndose por la normativa anterior, incluidos en su duración según lo que establezca el Estatuto de los Trabajadores y en su caso el Convenio Colectivo.

Los contratos temporales, realizados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 (ambos días incluidos), podrán ser contratos que se realicen según la anterior normativa, pero tendrán una duración máxima de 6 meses desde su formalización.

Los contratos temporales realizados a partir del 31 de marzo de 2022 se formalizarán de acuerdo con la nueva normativa laboral, en materia de contratación.

Por lo tanto, a partir del 31 de marzo de 2022, entran formalmente en vigor las nuevas normas de contratación laboral, diferenciando la contratación de duración determinada, los contratos fijos discontinuos, los contratos formativos y por último el contrato fijo de obra del sector de la construcción.

La reforma laboral, tiende a evitar la temporalidad de los contratos, introduciendo como preferente el contrato indefinido, siendo admisible los contratos de duración determinadas, solamente en determinadas circunstancias: En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador, existiendo un cambio importante en este sentido, al permitir que el trabajador sustituto pueda comenzar la prestación de servicios 15 días previos a la sustitución; o bien debido al aumento imprevisible de tarea o por circunstancias de la producción, tan sólo se permite que el tiempo máximo de 6 meses o de 12 si lo estipulara así el convenio colectivo.

Contratos fijos-discontinuos y contratos formativos

Otro aspecto fundamental de esta reforma laboral es que se limita a 18 meses el periodo establecido para encadenar contratos y que el incumplimiento de la normativa por parte de la empresa llevará consigo que el contrato se considere indefinido. Se da, por otro lado, una nueva regulación a los contratos fijos-discontinuos, dándoles los mismos derechos que para los contratos indefinidos, incluyendo la indemnización por despido. Además, con la nueva reforma laboral desaparecen los contratos de obra y servicio.

Por otro lado, se regulan dos tipos de contratos formativos, por un lado, el contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación, cuya duración oscila entre los 3 meses y los 2 años, con el fin de compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos, no generando indemnización alguna a su término y cuya remuneración nunca puede ser inferior al SMI. Por otro lado, se regula el contrato para la obtención de la práctica profesional, cuya duración mínima es de 6 meses y la máxima de 1 año e igualmente con retribución por encima del SMI.

Por último, y en cuanto a la contratación laboral, hay que mencionar el contrato indefinido adscrito a obra que está especialmente pensado para el sector de la construcción, estableciéndose como obligación de las empresas que a la finalización de la obra se efectúe una propuesta al trabajador para su recolocación, con la formación necesaria, siendo motivos de extinción del contrato, bien la inexistencia de obras en la provincia, bien la falta de cualificación para la obra en la provincia o bien el rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Convenios colectivos y ERTES

La reforma laboral regula de forma distinta la aplicación de los Convenios Colectivos, estableciéndose que los convenios de empresa se supediten a los convenios del sector, siendo determinante este último en cuanto a salario y jornada laboral y estableciendo entre otras cuestiones que los convenios de empresa no puedan aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos. Asimismo, con relación a los convenios, se aplica la ultraactividad de estos, de tal forma que, con anterioridad a esta reforma, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, sus condiciones se invalidaban, en cambio con la nueva ley el convenio seguirá vigente hasta que se pacte uno nuevo. Por último, en cuanto a los convenios colectivos en contratas y subcontratas, se establece que se aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial aplicable de acuerdo con las labores que desarrollen las personas trabajadoras.

En cuanto a los ERTES, se establecen modificaciones importantes para que las empresas puedan tramitar dichos procedimientos de forma más sencilla. Se regulan los ERTES por Fuerza Mayor y los denominados ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). En los ERTES, tanto por Fuerza Mayor como por razones económicas, se da prioridad a la reducción de la jornada sobre la suspensión completa del contrato, se permite una reducción de la jornada entre el 10 % y el 70 % y la prohibición de hacer nuevos contratos, realización de horas extras o externalización de la producción, mientras subsistan dichos ERTES.

Carlos López Carmena
Nº colegiado: 47.167

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